文/柴惠综 山东省济南市章丘区退役军人服务中心
在知识经济时代，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源管理作为企业最重要的战略资源之一，其素养和能力高低直接影响到企业的创新能力、生产效率和市场竞争力。人力资源培训作为开发人力资源、提升员工素质与能力的关键方式，对企业的可持续发展具有极为重要的实际意义。但是，目前许多企业在人力资源培训层面投入了大量的时间、精力和资源，但培训效果却不尽如人意，培训的有效性有待提高。因此，深入探究企业人力资源培训有效性的提升途径，成为企业人力资源领域的重要问题。
企业人力资源培训有效性的内涵
培训的有效性指的是：企业经过一定的培训活动后，员工的知识、技能、态度和行为等方面发生积极变化，使员工的工作绩效水平得到提升，最终实现企业的战略目标。合理的培训不仅可以为员工提供更多的知识和技能，促进其工作能力的提升，还能促使员工发挥主动性、创造性，同时还能够增加员工对于企业的认同感与归属感，最终为企业创造更多的价值。
员工的知识、技能水平是衡量培训效果的直观体现，可通过培训前后进行的知识、技能测试来判断。培训的目标是提升员工的工作效率，为公司创造更多的经济效益。工作绩效可以从工作质量、效率、成果等多个方面去衡量，例如，产品合格率的提升，任务的提前完成，销售额的增加等。如果培训可以与企业战略相结合，利用员工素质、技能的提升来开展相关业务工作，将有利于企业市场份额的扩大、利润的增长以及企业竞争力的提升。
企业人力资源培训存在的问题
培训需求分析不精准。很多企业培训前并未进行全方位系统的培训需求调查，仅凭主观经验或上级指示来决定培训计划和目标，导致培训计划和员工实际需要脱轨，不能满足员工在工作中的实际需要，进而影响培训的有效性。培训效果评估既要考虑企业的战略目标和业务发展需求，部分企业评估培训效果时只重视企业短期利益和业务需求，忽略员工个人发展需求，使员工缺乏积极主动性，培训效果大打折扣。
培训计划缺乏科学性。培训内容要么过于理论化，缺乏实操和案例分析，员工难以理解和消化;要么过于单一，缺乏深度和广度，无法满足员工提升需求，且培训内容更新较慢，无法跟上行业发展和企业业务变化，与实际工作脱轨。培训时间太长会影响到员工的正常工作，造成员工产生不满情绪;培训时间过短将无法确保培训内容的充分传授和员工的有效学习。
培训方法单一。目前很多企业在培训过程中仍以传统讲授法为主，员工被动接纳。这类培训形式缺乏互动和实践，无法激发员工的积极主动性，不益于对知识和技能的理解和掌握。伴随着培训技术的不断进步，出现了许多新的培训形式，如案例教学法、小组讨论法、角色扮演法、模拟仿真法、在线学习法等。但一些企业了解和运用偏少，未按培训计划和目标的特点选择适合的方法，导致培训形式单一，效果不好。
培训师资队伍建设薄弱。企业内部的培训师大多是从业务骨干或管理人员中选拔，他们自身具备着比较强的业务能力，但缺乏专业培训技能，无法充分传授经验技能让培训效果大打折扣;而外聘培训师带来新理念、新知识、新技术，却对企业的情况了解不足，培训内容仅限于理论知识，无法将企业的实际情况融入其中，所以这样的培训内容也不够实用有效，也不能够完全满足企业的发展需要。
培训效果评估不完善。部分企业评估培训效果时，用考试成绩等简单的指标来衡量员工对培训知识和理念的了解，完全忽略员工的技能掌握程度、态度、工作绩效等方面的变化情况，以及对企业的目标的贡献等评价指标，这样片面的评估指标无法完整显现培训效果。目前常用的评估方式就是依靠发放问卷的方式以及现场个别访谈的方式去对培训效果做浅层次的评估。但两者都存在着一定的缺陷：问卷调查常常出现敷衍了事的情况，所得到的信息不全面、信息效度差;访谈人数有限，不能够反映所有的员工对于此次培训的体会和感悟。
提升企业人力资源培训有效性的路径
精准进行培训需求分析。使用问卷调查、访谈、观察和工作任务分析等手段展开培训需求调研，问卷可收集大范围群体的员工对培训计划、培训方法等方面的需求和建议;访谈能了解员工工作中遇到的问题、挑战以及对自己未来发展的期待;观察可发现员工自身的技能和知识欠缺;工作任务分析可判定每个岗位的工作职责、工作内容及需要的知识和技能，帮助企业确定培训内容;还可以从企业战略目标着眼，分析企业在不同发展阶段对人员素质、能力的要求，确定企业层面的培训需求。
科学制定培训计划。根据培训需求确定有针对性、实用性的培训内容。既要培训专业知识技能，又要从素质层面进行提高，并及时关注和了解当前行业动态以及企业自身发展变化情况，不断更新培训课件，保证内容及时、前沿。同时还要针对培训内容难易程度以及学员工作情况进行培训时长的相应调整。一些重要的、复杂的培训内容可以适当延长培训时间以保证培训效果;而一些简单的、操作性较强的培训内容就可以用长期间断式或者短时间集中式的形式进行培训，避免了因培训影响员工日常工作，提高了培训的工作效率。
灵活选择培训方法。不同的培训内容适用于不同的培训方式，我们可以通过讲述加案例分析的形式，让大家了解到相关基础性的理论知识;对于一些需要操作，比如销售或操作技能这类培训可以通过现场演示，或者通过模拟训练、角色扮演这样的方式激发大家，让大家结合实际情况去提高操作或者销售的技术水平;像团结协作或沟通能力的培训，可以采用小组讨论，或者是开展团建活动的形式，提升大家的团队意识以及沟通协作能力。除此之外也要善于将新培训技术、方式应用到日常的培训工作中。例如在线学习、移动学习、虚拟现实、增强现实等，打破时间地点限制，增强学习趣味性和交互性。
加强培训师资队伍建设。健全完善内部培训师选拔、培养机制，从公司内选拔业务经验丰富、表达能力强、热爱培训工作的员工作为公司的内部培训师;定期组织培训师参加培训技能和教学方法等方面的系统化培训，提升公司内部培训师的培训能力及水平;同时还要鼓励培训师学习新知识、熟悉公司业务和管理中存在的问题，将实践经验与培训内容结合，提升公司培训的实用性及针对性。招聘外训师时要考察其专业背景、培训经验以及成功案例，根据公司的培训需求来挑选适合的外训师，并向对方详细介绍公司的现状、培训的目标及培训对象的特点，让外训师可以结合企业的实际情况来调整培训的方法和内容。要加强对外训师的监督和管理，随时听取员工的意见和建议，监督培训的效果，在培训结束之后要及时对外训师进行评价和总结。
完善培训效果评估体系。建立由反应层、学习层、行为层、结果层的四层培训效果评估体系。反应层主要是评估员工对本次培训的满意程度，包含对培训的内容、方式方法、培训师、培训组织等方面的看法;学习层主要是考察学员对知识和技能的学习掌握情况，主要通过考试、作业和技能考核等方式来衡量;行为层主要考察员工接受培训后，其在工作上的行为变化，可以通过上级评价、同事评价或客户反馈等方式进行;结果层则侧重考查企业整体结果，通过工作质量效率提升、降低企业的成本或增加销售收入等方式体现培训的价值。通过问卷调查收集员工对培训工作的整体感受和意见;利用考试考核准确把握员工对培训知识、技能的掌握情况;采用现场观察了解员工的工作行为能力情况;运用绩效考评衡量培训对员工工作绩效的影响;通过面谈全面掌握员工参加培训后的收获体会以及工作中存在的问题和困难。通过对培训评估结果进行深入分析、总结出培训的经验和教训，发现问题并找出不足之处，及时对培训内容、培训方式、培训计划作出相应的调整，改进和完善培训的程序和流程，以保证培训质量。同步把培训的评价结果与员工绩效考核、晋升晋级、薪酬调整等工作挂钩，调动员工参与培训的积极性，保证培训质量。
营造良好的培训文化。企业高管应重视培训工作，并树立“培训就是一种投资，而不是花费”“人才是企业第一资源”的思想，把培训纳入企业的战略规划以及企业管理工作之中。要让员工明白，培训对促进自身职业发展，使企业在竞争中拥有优势的重要性，从观念上营造重视参与培训的良好氛围，培养员工不断提升自我的学习意识，建设学习型企业。通过组织交流、学习评比、培训、开辟学习园地等不同的形式，吸引员工自主学习，同时给予他们一定的激励(如设立学习奖励等)，营造良好的学习氛围和团队学习模式，实现企业的转型与发展，成为一个真正的学习型企业。
人力资源培训是提升员工整体素质和能力，增加企业市场竞争优势的重要方式。因此，提高企业人力资源培训的效果也需要企业从以上多个方面进行有效实施，不断改进企业的培训工作流程，提升企业培训工作的质量和效率，这样才能真正让培训成为企业发展的力量之源，为企业培养出更多的高素质、高能力的人才，在激烈的市场竞争中立于不败之地。未来，企业需要关注内外环境变化，人力资源培训工作也会遇到许多新情况和新问题，企业需要关注企业及员工自身的需求，不断创新人力资源培训的思想与方法，并且不断完善自身的培训体系，从而保证企业培训的质量与效率。
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