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  • 创新性别激励机制 促进高校人力资源管理

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2021-06-15 14:24:42
  •   文/林曾彦   仰恩大学会计学院

      人力资源是组织发展的重要资源,其重要性不言而喻。当前,高校对于人力资源管理还停留在传统层面,缺乏针对不同性别的激励机制。因此,从性别角度出发,构建更有性别针对性的激励机制,在当前的人力资源管理实践中具有重要的现实意义。

      高校人力资源激励机制的现状

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      一、缺少精神层面的激励机制。有些管理者受传统观念影响,认为物质激励就是唯一有效的激励手段从而忽视了在精神和心理层面对员工进行激励。事实上,高校员工们不仅受物质激励的影响,他们对于精神层面的激励也有较高的需求。

      二、激励手段过于传统,缺少针对性。在绩效评价方面,大多数高校对男女员工“一视同仁”,男女员工都必须完成规定的相同数量的教学任务和科研任务。这种评价机制表面上看似平等,实际未能充分考虑女性群体的生理特殊性与特殊需求。这样的考核评价标准不够人性化,这样的“平等”实质上是变相的不平等。

      在培训激励方面,缺少人性化的举措。女性员工如果处于孕产期、哺乳期或者由于照顾家庭的需要,能供个人外出培训的时间比男性员工大大缩减。大多数高校忽视了这一现实,采取的培训方式比较传统,未能考虑女性员工的实际困难,培训内容也比较单一。

      在晋升激励方面,大多数高校一般都是不分性别,按照同一套方案操作,并未重视培养女性领导者。有些高校管理者甚至可能更偏爱男性。目前高校的领导层也是男性占比更大。这种状况不利于激发女性员工的积极性,也不利于发挥女性员工性格中的柔性特质,同时领导层中男女比例不均衡也会导致制定的政策偏男性思维,不利于高校全面平衡发展。

      三、激励机制实施过程存在隐性性别歧视。目前高校在激励机制实施过程中存在隐性性别歧视。有的高校管理者未能认识到女性员工在高校中所占的比例、所发挥的重要作用以及未来的趋势,反而认为女性员工容易受家庭因素等牵绊阻碍而影响工作,因此对女性员工存有隐性性别歧视,如培训机会优先选择男性员工,晋升机会也优先考虑男性员工等等。

      创新人力资源

      激励机制的必要性

      一、近些年来,国家提倡鼓励家庭生育二孩,已婚已育员工深陷在养育孩子、家务劳动等各种家庭事务与家庭矛盾中,大多数已婚已育员工不仅要照顾家庭,同时还要忙于事业。这就导致他们无心工作,对工作能简化则简化,尽可能应付了事,更不用说有什么事业追求了,这对高校和组织而言是必须改变的不利局面。

      二、激励机制对于员工的重要作用。激励机制是人力资源管理中不可或缺的一个重要部分。激励机制的建立和完善对于一个组织来说至关重要。首先,激励机制可以调动员工的积极性,激发员工的创造性,提高员工的工作效率。其次,激励机制也可以激发员工的内在需求,使员工的个人目标与组织目标保持一致。

      高校女性员工中,中青年占绝大多数。有社会学者研究发现,刚刚进入婚姻家庭生活的女性员工处在一个特殊时期。在这个时期,其主观价值取向容易发生变化,对事业的关注以及对成就的渴望会有一定程度降低,这些必然会减少她们对工作的热忱和投入。在这个特殊时期,她们对环境的反应更为敏感。如果高校管理者能在这个关键时期给予女性员工良好的激励措施,将会达到事半功倍的效果。

      创新激励机制的相关措施

      一、针对不同性别人力资源的成长关键期制定激励措施。不同性别人力资源的成长关键期不同,如男性在刚就业时往往雄心勃勃,充满激情,而女性往往在就业不久之后就步入婚姻家庭。因此高校应针对不同性别的不同成长关键期制定带有倾斜性的激励措施。如在一些奖励或科研项目申报上给予不同性别的员工以适度的照顾政策,让不同性别的员工在各自事业的关键期都能够得到更好的发展。

      二、完善传统激励手段。在福利制度方面,可以多设置一些福利项目供员工选择,使他们有更大的选择空间,或者可以设置一些奖励性的福利项目如带薪休假、带薪旅游等。同时还可以根据员工的年龄、性别、职称设置不同的福利项目。如未婚员工可能希望个人生活水平能得到提升,高校可以为他们适当提供一些购物、旅游或者技能培训方面的福利。对于已婚育员工则可以为他们提供子女入学补贴或兴趣班充值卡之类的福利。年龄层次更高的员工,可能对自身及家人的健康状况更为关注,可以为他们提供一些补助医疗方面的福利。这样能够满足员工的个性化需求,最大程度发挥福利制度的激励作用。

      在绩效评价方面,有必要摒弃以往男女员工混合在一起评价的方式,可以把全体员工按照性别分成男性员工和女性员工两个群体来分别评价。还可以根据男女员工的人数比例确定考核优秀比例。可以在传统考核标准的基础上,根据员工的个人特点、专长,结合不同岗位分工制定一套能充分发挥个人优势的考核评价体系。可以着重从业务和科研两大方面进行评价,同时根据员工的个人兴趣和专长有侧重地进行考核。对于教学能力或行政综合能力较强的员工,可以着重考察业务成果,而在科研方面适当放宽要求。对于科研能力较强的员工,可以着重考察科研成果,适当减少教学或者行政等方面的工作量。

      在培训方面,可以对培训内容、培训方式等内容进行创新。除了传统的针对业务能力提升的培训内容,还可以根据两性的特点、生活情况开设一些生活情感类的课程,内容可以涵盖两性心理健康、情绪疏导、改善家庭关系、亲子育儿等,使课程内容既丰富多样,又能贴近员工实际需要。在培训方式上,可以提供线上培训、线下培训或者两者相结合的培训方式供员工自主选择。

      在晋升方面,高校应多为员工提供机会,还应重视培养女性领导者,提高女性在领导层中的代表性。除了传统意义上的职务晋升外,还可以创新晋升模式,让符合条件的员工能自主选择某一岗位以满足他们的个体需求。如从事行政岗的员工觉得教学岗可自由支配的时间更多,希望更换到教学岗而其本身又能够满足教学岗的要求;又如从事教学岗的员工觉得自己行政综合能力强,希望更换到行政岗而其本身也能够胜任行政工作,那么高校应为她们提供横向换岗的机会。这种新型的晋升模式有利于让合适的人做合适的事,还能充分激发员工的工作兴趣和热忱,从而实现人尽其才的人力资源效益。

      三、积极消除隐性性别歧视。在激励机制的实施方面,要消除对于女性员工的隐性性别歧视。首先要在思想层面上摒弃传统的落后观念,要充分认识到女性人力资源的重要价值。虽然女性员工由于受生理、家庭、社会等多重因素的影响,在时间和精力的投入方面或许没办法比肩男性员工,但是女性员工同时也具备男性员工较为欠缺的柔性特质,这种特质更适合教育行业。

      随着人力资源重要性的日益凸显,探索高校人力资源的激励机制刻不容缓。从性别角度出发探索高校人力资源激励机制的发展,具有创新性,也极具现实意义。

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