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  • 朱先春:企业创造高绩效的核心要素是人本动力

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2022-12-23 14:34:08
  •   文/廖春茂

      华为没有土地优势,没有能源优势,没有资本优势,也没有牌照等政策资源优势,凭什么成为国际一流的高科技企业?

      人本动力开发专家朱先春给出了答案,华为的持续成功,靠的就是国际一流的高科技人才资源。

      近期,朱先春在专访中指出:驱动企业增长的要素中,人力资本非常关键,而在人力资本开发中,人本动力开发又是投入产出比最高的要素之一。因此,通过开发人本动力提升个人和组织绩效,是企业突破目前经营管理困境非常值得尝试的有效路径。以下为此次专访纪要:

      如何额外拿到你应有的20万

      廖春茂:作为人本动力开发专家,您一直倡导“动力绩效”开发。您能否先通过一个例子,说明人本动力开发与企业绩效提升之间的关系。

      朱先春:目前,很多企业仍然在强调基于KPI进行“压力绩效”管控,但是大量事实已经证明,压力绩效可挖潜的空间越来越小。与此相反,人本动力开发价值越来越明显,其最有吸引力之处在于,动力绩效的开发存在巨大的提升空间,在其它外在条件不变的情况下,只要能激发人的主观能动性,开发人的潜能,个人和组织绩效就会大大提高。

      我曾为一家从事汽车销售的集团公司提供咨询服务。由于这是一家销售型企业,因此如何提升销售人员的积极性十分关键。我们在访谈一位销售经理时,他首先抱怨说,按照行业对标,个人年收入应该在50万左右才比较合适,现在才30多万。于是我问他,假如有正常、努力和拼命三种工作状态,你认为自己目前处于什么状态?他考虑一会说,应该属于正常状态吧(实际上有可能没达到)。我进一步问,如果其他所有外在条件都不变,你努力甚至拼命工作,你认为你的业绩能够提高多少?他想了一会说,提升20%-30%应该没问题。我说,如果业绩能够提升20%以上,你的个人收入能否达到50万以上?他说,应该没问题。

      后来,我们与公司老板沟通后,对应设置了激励机制。一年下来,销售经理领导的团队经过努力工作,经营业绩比上年提升了26.8%,个人收入增加了21万,总收入达到56万。这是一个通过开发人本动力提升经营绩效的典型案例。

      中盐集团“教科书式”增长案例

      廖春茂:人本动力比较抽象,看不见,摸不着。为了促进人本动力开发,有效解决人的问题,据说您曾组织专家团队开发了“人本动力测评系统”和“员工行为银行”两大工具。您能否介绍一下如何应用两大工具开发动力绩效?

      朱先春:我们在中盐集团下属某三级企业运用“人本动力测评系统”工具开发员工动力绩效,被喻为是一个“教科书式”的案例。

      2018年7月9日,双方合作启动阿米巴经营咨询项目。作为项目负责人,我们在综合调研诊断时,首先对员工进行人本动力水平测评。本次测评,企业人本动力水平总体得分率为69.29。其中,人本团队73.71、人本工作72.32、人本文化66.76、人本成长66.03。基于测评结果,我们重点针对人本文化和人本成长两个得分明显偏低的维度和问题进行提升。一方面,双方通过立体化企业文化构建、空巴交流等不同方式,努力改善企业组织氛围,提升员工幸福感;另一方面,通过优才提升计划、经营分析与改善提升等不同方式方法,积极为员工搭建成长平台,提供多方面个人表现和锻炼机会,让员工在实战中成长。

      第一期项目经过半年多实施之后效果明显,于是双方决定继续进行第二期合作。2019年3月,新一期项目启动前,为了了解第一期项目人本动力提升情况,应企业方要求再次进行人本动力测评。本次测评,企业人本动力水平总体得分率为74.6(提升5.31)。其中,人本团队76.61(提升2.9)、人本工作75.15(提升2.83)、人本文化74.57(提升7.81)、人本成长72.1(提升6.07)。

      从两次测评得分数据对比可以看出,该企业经过双方共同努力,人本文化和人本成长两个维度得分提升非常明显,说明基于“成长”和“文化”两个维度,员工的人本动力得到了有效开发。

      与人本动力提升相对应,在总体外部环境较差的背景下,该企业2018年经营绩效与2017年相比得到有效提升。其中,销售收入比上年增加12.34%、财务费用比上年降低29.07%、利润比上年增加5.05%。如果与2018年计划目标相比,2018年实际利润完成率高达160.58%。

      持续兑换成就感的“员工行为银行”

      廖春茂:上面这个案例所展示的人本动力开发与经营绩效提升之间的关系很有说服力。您能否再介绍一个运用“员工行为银行”工具提升经营绩效的案例。

      朱先春:“员工行为银行”其实是我的一位同行后来帮助取的一个名字。从字面意思理解,员工只要将自己的“正向行为”存入“行为银行”,就可以获得相应积分,通过积分兑换就可以获得相应的物质和精神激励,从而激发自己的人本动力。

      “员工行为银行”的前身叫做“员工福分提升计划”,这也是我们在与某移动公司进行咨询项目合作时使用的名称。该移动公司在应用“员工福分提升计划”提升员工“福分”方面创造了许多案例,其中下面这个案例在创造经营绩效方面非常典型:

      该公司实施“员工福分提升计划”后不久,公司集团客户部总经理突然产生一个灵感:能不能通过赋予“积分”的方式,发动公司其他部门的员工参与集团客户的拓展?带着这一想法,他主动与“员工福分提升计划”工作小组负责人商量,结果双方一拍即合。双方商定,由集团客户部负责提供价值10万元的“礼品”,设立集团客户拓展专项奖励积分。凡是为公司介绍一个集团客户,奖励积分100分,拓展成功一个集团客户,奖励积分1000分。

      通知一出,各部门员工踊跃参加,一时间,集团客户信息大量汇集。仅仅不到半年时间,集团客户部新增集团客户达50家,创造经济效益近500万元,效果十分显著。

      廖春茂:动力绩效开发方式对于构建企业与员工之间的和谐关系、提升个人和组织绩效应该很有帮助。请您进一步介绍这两大工具自开发以来的总体应用情况和应用价值。

      朱先春:两大工具开发最早始于2007年,在2007至2011年期间,两大工具首先在深圳移动公司应用,后来扩大到在广东移动全省各公司广泛应用,最多时参与人员超过4万人。当时,中国移动、中国电信和中国联通三大国有电信运营商竞争十分激烈,员工工资不升反降,工作压力明显加大,动力绩效开发对于保持和提高广东移动公司竞争力起到非常积极的作用。在员工工资总额受限的情况下,虽然员工的工作任务和工作量客观上明显增加,但是员工的主观压力感反而有所减少,总体工作绩效和人均价值产出明显提高。深圳移动公司基于人本动力开发项目总结形成的创新成果,先后荣获国家国资委“中央企业党建思想政治工作研究成果二等奖”、广东省“企业管理现代化创新成果二等奖”、中国移动集团“思想政治工作研究成果论文评选二等奖”多个奖项。

      通过在深圳移动和广东移动的成功实践,“人本动力测评体系”和“员工行为银行”成为不少企业主动应用的动力绩效开发工具。据不完全统计,自2012年以来,先后应用两大工具开发动力绩效的各类企业近1000家,在广大企业中产生广泛影响。基于在广大企业的进一步实践应用和理论总结,我后来先后出版了《企业驱动三大方法》、《幸福力》、《幸福修炼》等专著。

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