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  • 疫情之后我们收到的简历水准变高了

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2021-11-09 13:34:04
  •   文/赵鹏   BOSS直聘CEO

      过去的一年,BOSS直聘对于人才流动有四个洞察。

      第一个洞察是:一鲸落,而万物生。

      鲸落是一种自然现象,指鲸死去后沉入海底。当鲸在海洋中死去,它的尸体最终会沉入海底,生物学家赋予这个过程以鲸落的名字。一座鲸的尸体可以供养一套以分解者为主的循环系统长达百年。

      企业是由人组成的,每个人都会经历入职、跳槽。企业之间的人才流动很正常,谁也不会和谁信誓旦旦、死心塌地。有的企业因衰落导致人才流失,而这些人才流动到新的企业,则让这些企业开始欣欣向荣。这和宇宙中的万事万物是一样的。

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      2014年开始,诺基亚、雅虎北研、人人网、乐视、亚马逊中国、甲骨文北研等,走向衰落、崩解之后,至少有41%的人才,在他们各自后来的职业生涯中,担任了总监级以上的管理岗,或者是技术骨干和高管。

      这些巨头陨落后,谁发展得更好了?京东、小米、美团、字节跳动、滴滴、快手。他们获得了大量来自以上大企业的核心人才,支撑他们一路走到今天。

      每一次星星的崩解,都是新的星星产生的过程。在我们看来,任何一个国家或时代,大型企业都是培养骨干人才、技术人才、管理人才的重要基地;而初创企业和成长型企业,获得关键管理人才和关键技术人才这件事事关生死。

      过去十年,中国科技互联网公司的成长要感谢百度;而To B服务的企业销售管理人才的成长,要感谢慧聪、戴尔和阿里。

      第二个洞察:春水寒,鸟飞去。

      用户告诉我们,今年他们在用我们产品的时候很明显地感觉到,收到的简历水准变高了。这可能反映了一个现象:疫情影响下,很多“职场老人”开始被迫寻找新的栖身之所。

      如果从工作经验来看,22岁的本科毕业生,3年内(25岁)都算职场新人;25—30岁是相对成熟的新人,8年以上工作经验算职场老人。

      8年以上工作经验的人,一般不怎么经常跑出来求职,都需要招聘单位去求他。2020年2月—6月,很多“职场老人”往外跑。30岁以上且有总监及以上管理职级的人才,以及拥有7年以上工作经验的工程师群体中,有求职行为的比例同比增长27%。

      疫情非常考验公司,很多企业中层以上的管理者和技术人员在出走。外部环境的变化让企业的综合实力面临大考,企业的弱点和短板集中凸显,而企业里那些有竞争力的人才,就会“骑驴找马”地默默离开。

      人才可以分为四个象限。将一个人贵不贵作为一轴,管不管用作为一轴,会发现企业大体有四种人。大家都喜欢的人才是那种不贵而且管用的。

      首先是此人贵,此人还不管用。这种人才像亚利桑那有着百年生命的大仙人掌,很珍贵,但它确实难为梁柱。这种人才常见于企业没有请对的“空降兵”。

      第二种是贵,但是很管用。创业公司成长到一定阶段可能从一些大厂、研究所、学校挖来了大神。这种人通常见多识广,也确实非常贵,我们把他比作天鹅,常见于“空降兵”请对了。

      第三种是不贵,确实也不管用。这种人才就像小白兔,在公司时间比较长,跟在企业后面鞍前马后,他们工资不会很高,但也确实没什么大用,不能解决问题。常见于老团队没有成长起来的员工。

      第四种是不贵还管用。这种人才是创始人和管理者最钟爱的一类人才,常见于成长够快的老团队里的优秀员工。

      疫情影响下,从薪资层面来看,有一波比较贵的人才流动。2020年2—6月,40岁以上拥有总监及以上管理职级、并在同一家公司任职超过两年的人才,有求职行为的比例较往年高出约15%。

      一个残酷的现实是,当这些人才主动发起沟通时,无论是获得雇主回复,还是取得进一步沟通或面试机会的几率,都只是20—29岁年龄段求职者的55%左右。

      最近经常听到有人议论“40岁现象”,但我相信每个年龄段都会有好的人才。在内外部压力的共同作用下,企业管理者更清醒,管理集团更容易形成共识,导致性价比差的人才被优化,而“管用”成为四个象限最终的归宿,无论这个人才贵还是不贵。

      第四个洞察:木成林,水草丰。

      通过最近几年的观察我们发现,对人才具有强吸引力的城市不再只有北上广深。以长三角区域内高新技术产业人才流动现象为例,该区域正在从以上海为中心的格局,转变为更加均衡的网络空间格局。

      2015—2018年这3年期间,长三角的人才流动已经开始趋于均衡,各地都差不了太多,变化并不是非常剧烈。我们认为,通过政府、民营企业的共同努力(包括各种人才政策的颁布落实、对于人才的补贴等),让人才不再只局限在北上广深这些一线城市,其他城市和地区也都开始能够得到均衡发展。

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