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  • 企业辞退或裁员 如何体现保护劳动者的法律精神

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2022-07-03 12:54:36
  •   文/杨奕泽北京师范大学

      劳动合同的解除,系指在劳动合同订立后,劳动合同期限届满之前,因法律规定的事由出现,合同一方当事人单方面通知结束劳动关系或双方协商提前结束劳动关系的法律行为。相较于劳动合同的终止,劳动合同的解除是劳动合同的提前终止,是在劳动合同约定条件成就之前并且合同双方都具备相应法律资格时合同的结束。同时,劳动合同的解除是合同双方意思表示的结果,在具备了劳动合同解除的法定情形而双方当事人并未作出意思表示时合同并不必然解除,不同于合同终止事由出现时合同终止的当然性。

      目前,我国法律对用人单位单方面解除劳动合同规定的情形有三种,包括劳动者过错性解除、劳动者非过错性解除以及经济性裁员。

      劳动者过错性解除

      我国《劳动合同法》第三十九条规定了该项制度,过错性解除也可以称为用人单位即时解除劳动合同。通常是劳动者出现了严重的过错,用人单位单方面解除劳动合同,且无需支付经济补偿。

      在当前的实践中,对于劳动者过错性的解除,存在以下问题:

      试用期内“录用条件”不明确。在劳动合同法的规定中,劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。此项制度看似由立法赋予了用人单位雇佣的自由,可以让用人单位寻求最适合自己的劳动者,但实践过程中却有可能转化为对劳动者赤裸裸的剥削。在司法实践中,一些用人单位完全可以利用该项制度的漏洞,使用试用期内的廉价劳动力,试用期届满前告知劳动者不符合录用条件,以此解除劳动合同,然后再以同样的手段招募下一批劳动者,以使企业经常保持使用较为廉价的劳动力,从而大幅度降低用工成本。

      对被依法追究刑事责任的劳动者要求过于严苛。法律规定对被依法追究刑事责任的劳动者,用人单位可以此过错为由解除与劳动者的劳动合同,立法规定的这类情形扩大了用人单位解除劳动合同的范围,不利于维系一个长期稳定的劳动关系。在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中提到,“‘被依法追究刑事责任’是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。”

      在这项中央文件中可以看到立法对“被依法追究刑事责任”的标准是很高的,尤其是对犯轻罪、微罪的情形。对这一部分罪犯来说,虽然他们触犯了刑法,但是法律已经通过限制其自由、处以罚金、剥夺政治权利等手段进行了惩罚,立法不能进一步通过限制其劳动的权利来对他们“终身处罚”。劳动的权利更进一步讲是生存的权利,尤其是在当下这个城市化突飞猛进的时代。固然,这些罪犯可以通过雇佣合同、合作合同等方法“逃离”劳动合同法的限制,但是在目前保障劳工权益的法律中,《劳动合同法》是保护程度最高的法律,立法不能这样剥夺公民的生存权利,即使这些公民曾经触犯了刑法。退一步来讲,立法对触刑者做出这样的限制,不仅不利于他们更好地融入到现存社会中,而且会更容易留下潜在的犯罪隐患,进而影响整个社会的稳定。

      完善建议。首先是要限制用人单位以“录用条件”不符合为由解除劳动合同。

      为了防止用人单位对“录用条件”随意解释,立法应当对用人单位进行必要的限制和约束,以防止其损害在试用期中劳动者的权益。在对该项制度修改时应当包括以下条件:第一,在录用条件中不得规定含有与现行法律相冲突的内容;第二,不得规定带有歧视性内容的条款;第三,不得将与工作无关的内容规定为违约事由;第四,用人单位应在招聘时主动及时向劳动者明示说明和解释录用条件;第五,用人单位对录用条件中规定的考核、考勤等具体要求应当及时向劳动者公布;第六,用人单位在录用条件中所设具体要求应当符合公开、透明、平等的原则。

      其次是要改变被追究刑事责任后用人单位可以解除劳动合同的规定。

      一方面,对于劳动者刑事责任的追究与劳动者在用人单位做出的过错行为是两个完全不同的主体,对劳动者的犯罪行为进行惩处是国家公权力行使的表现,用人单位以过错性原因辞退劳动者是用人单位管理内部员工权利的体现。劳动者因违法犯罪而受到国家机器的制裁与用人单位之间并不存在直接的联系,国家公权力不应当影响用人单位对其内部员工的管理,厘清两方主体间权利的边界是解决该问题的关键。

      另一方面,劳动者被依法追究了刑事责任并不必然导致其失去了作为公民的基本权利。依据我国《宪法》《经济、社会及文化权利国际公约》和《世界人权宣言》等一系列人权公约,基本都约定了获取报酬、劳动等权利,即使是被追究刑事责任的公民也不能因其犯罪而被剥夺劳动的权利。

      最后,要明确在何种情况下用人单位可以因劳动者违法犯罪而解除劳动合同。用人单位的过错性解除,必须是劳动者的某些行为侵犯了用人单位的利益达到了过错标准,否则用人单位不能以此为由解雇劳动者。第一,如果劳动者的犯罪行为与其职务行为有关或者犯罪行为在其工作场合发生,用人单位可以劳动者的过错行为解除劳动合同。第二,如果劳动者在接受审判后的结果仅仅是不予起诉、免予刑事处罚、罚金等,这类结果并不会对用人单位造成实质性损害,故而对于用人单位来说劳动者不存在所谓的“过错”进而也不能以此为由解除劳动合同。但是,对于被判处有期徒刑等限制人身自由类刑罚的劳动者,用人单位可以解除劳动合同,其原因在于劳动者在被限制人身自由后无法按时付出劳动,其本质是违反了其所签订的劳动合同的约定,用人单位才可以过错性来解除劳动合同。

      劳动者非过错性解除

      我国《劳动合同法》第四十条规定了该项制度,非过错性解除也可以称之为用人单位的预告解雇。在这一类解除情形中,一般是在劳动者本身并无过错的情况下,因为主观或客观条件发生了变化导致合同无法履行,实际影响到了用人单位利益,用人单位解除与劳动者之间的劳动合同。

      在当前的实践中,对于劳动者非过错性的解除,存在以下问题:

      缺乏必要的判断标准。目前我国劳动合同法规定了三种非过错性的解除情形,主要包括患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化。在第一种情形中,“另行安排的工作”的程度应如何把握,其中的工作难度差异又难以通过司法程序来解决,无论是仲裁还是诉讼由于不了解用人单位内部的情况很难做出合理的裁判。在第二种情况中,“胜任工作”的标准是什么,由谁来确定谁来监督,现行法律都未作说明。在第三种情况中,“客观情况”“重大变化”这类用语过于宽泛,而且各级地方政府会根据此条制定出不同的标准打破法的统一性,最终有可能使劳动者的权益受到损害。

      固定30日通知期规定过于僵化。在用人单位非过错性解除的情况下,提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,用人单位就可以解除劳动合同。但是由于劳动者之间的岗位不同、年龄不同、家庭状况也存在差异,那么用一刀切的方式统一安排30日的解除缓冲期未免过于僵化。

      完善建议。首先是细化用人单位非过错性解除的具体情形。由于目前劳动合同法中规定的三种情形可操作性不强,故需对其进行一定的解释和补充。

      第一,对于“另行安排的工作”和“胜任工作”问题,应当加强工会这一群众性组织发挥的协调和监督作用。第二,对于“客观情况发生重大变化”问题,应当做更具体的说明。

      其次是调整通知期为更灵活的设定。现行通知期的规定是统一的30天,这看似平等的规定却对劳动合同的解除来说并不公平。由于不同劳动者之间的不同情况,年龄较长的劳动者重新就业的困难性是一个必然的情况,而年轻的劳动者可能会觉得30日过长。对此,应该将通知期的长度与年龄或工作年限挂钩,由于劳动者工作年限越长其与用人单位的联系也就越紧密相对来说依赖性就越强,由此会导致其再就业的难度大于那些工作年限较短的劳动者。

      经济性裁员

      我国《劳动合同法》第四十一条,规定了该项制度。经济性裁员是用人单位为了改善经营状况,批量解雇劳动者的一种情形。在现行国家经济体制之下,经济性裁员的出现是不可避免的,但其本身又可能对社会产生一些不稳定因素造成失业率的上升等。

      在当前的实践中,对于劳动者经济性裁员,存在以下问题:

      裁员的法定条件规定模糊。裁员的法定条件是进行裁员的法律依据,符合条件的,法律才许可企业进行裁员活动。对此,我国劳动合同法规定的四个裁员的法定条件中存在以下问题:

      一是依照企业破产法规定进行重整的。我国现有法律体系可以较好的明确这一条件,主要可以依据《破产法》的相关规定来界定企业重整的具体情况。

      二是生产经营发生严重困难的。对于“严重困难”的标准是什么,法律依旧未做说明,在《企业经济性裁减人员规定》中提到,“用人单位达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。”但各级政府由于经济发展状况不同可能会制定各式各样的标准,这直接影响了用人单位启动裁员程序的界限,最终会导致劳动者权益的混乱。在程序上来说,由于立法未对标准进行明确,行政部门在处理用人单位裁减人员方案时会处在一个灰色地带,极易出现政企不分的情况,若此类事件发生必然会对劳动者的权益产生极大的损害。

      完善建议:充分保障被裁减人员再就业的权利。在保障被裁减人员权利方面最重要的是劳动者再就业的权利,尤其是对于老员工或家庭确有困难的劳动者来说。对此,需要严格落实被裁减人员优先招用的规定,一方面原劳动者熟悉用人单位的制度以及工作内容,另一方面也利于原用人单位与劳动者的沟通;其次完善我国社会保障制度,尤其是要扩大社会保险和社会救助制度的保障范围,使被裁减人员能顺利度过从失业到再就业的空窗期。政府也应组织相应的专业技能培训促进就业过程,争取形成从就业到失业到再就业的正反馈模式,维系一个良性的人力资源流转过程。

      综上所述,我国《劳动合同法》在开篇就提到“保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”这种倾向性的保护是作为弱势地位的劳动者维护自己权利的保障。然而,目前《劳动合同法》依旧存在诸多问题。诸如:法定情形的判断标准、通知期的规定、工会的地位以及权力等等。正是现行法律存在的这些漏洞,才导致了一些有能力的用人单位利用自身存在的优势地位侵害劳动者权益的现象。

      劳动合同中用人单位单方解除制度只是劳动合同解除制度中的一部分,更是整个劳动合同体系下的一个小而微的方面,但是它却直接限制了用人单位滥用权利的现象。只有将劳动合同制度的各个部分充分地结合起来,形成一个完整的体系,才能最大限度保护劳动者的权益,形成一种劳资双方相对平衡的状态,从而促进社会稳定,助力我国经济繁荣发展。

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