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  • 激励机制公平吗?企业请回答

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2024-04-14 10:08:32
  •   文/任志花 山西工程科技职业大学

      组织为了达成目的,使用一些办法促使员工努力工作,这一过程被称为激励。对员工进行激励,就是要让员工把自身需求和组织目标结合,以便激发潜能,进而能更好地完成工作。激励的意义在于既能满足员工需求,提升他们的满意度,又能达成组织的目的。从某种意义上说,组织发展的成功与否,与其激励机制有密切的关系。在所有的激励机制中,效率优先、兼顾公平是应当被遵循的原则。

      公平对实施激励机制的意义

      亚当斯提出的公平激励理论指出:人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的投产比与他人(成为对照者)的投产比相比较,来进行公平判断。这里个体与他人的比较,也就是横向比较,即组织内他比和组织外他比。“报偿”即产出(包括金钱、工作安排和获得的赏识),“投入”包括教育程度、资历、工作年限、忠诚与奉献、创造力以及其他隐形消耗。员工必须通过各种对比,来确定他是不是受到公平对待,而这一对比的结果,将会对未来的工作产生重要影响。员工还会进行纵向比较,在纵向对比中,员工会进行组织内自我比和组织外自我比,他们往往会将付出和得到的回报作对比,只要两者相当,就会感觉是公正的。公正感对个体的情感有很大影响,当个体感受到公平时,就会产生轻松愉悦的感觉,从而获得更大的动力。在对比的过程中,如果个体发觉存在不平等现象,则会心生不满,从而降低对工作的热情。

      从亚当斯关于公正的思想可以看出,追求公正是一种普遍的社会心理现象,适用于每个人。为了达到激励的目的,个体需要有公正的评价标准来衡量自己和他人的贡献。每个人都想得到别人的认可和尊重,都希望自己的努力得到回报,所以,当别人认为他的努力与回报相匹配时,他就会感到满意,从而产生更大的动力。但是,如果人们觉得自己的付出与回报不成比例,甚至是付出得不到回报,那么他就会对自己的努力产生怀疑,进而影响积极性和创造性。激励实际上就是将人与人之间进行比较,作出判断,进而指导自己行为的过程。要想达到激励的目的,就必须建立起公正的激励机制,让人们在付出的同时获取相应的回报。要想建立起公正的激励机制,大众就必须以一定标准进行公正评价。在现实生活中,由于多种因素的影响,大众往往会高估自己的努力与回报之间的比率。

      激励制度存在的不公平因素

      平均主义普遍存在。在许多组织中都存在平均主义,管理者以此来避免冲突。这样一种“不偏不倚”的公平原则,会让员工失去斗志,影响他们的创造力。平均主义就是“大锅饭”,就是没有激励。比如,公司在年底时给全体职工涨工资,本来应该是一种激励,但现在却完全没有效果,因为平均分配红利本身就存在误区。同时,有些组织在实施奖励的过程中还存在不规范的问题,比如在评选过程中打“感情牌”,大大削弱了荣誉的价值,从而影响了奖罚分明的效果。

      分配不公的严重影响。所谓激励制度,就是一套能产生激励效果的制度体系,应具有公平、公正、公开的特点。公平就是要拉开差距,让员工在公平的环境中竞争,要有公平的评价标准。但是,在企业的实际运作中,由于没有建立健全的绩效评估体系,以及科学、合理的薪酬分配体系,致使分配不公现象比较严重。

      管理者存在不公正行为。管理者的行为对实现公正起着至关重要的作用。在激励机制中,由于管理者实施了某些行为,会使得激励制度的运行出现了人为的不公正。例如,有的管理者为了私利违反规定,对待员工“亲疏有别”,在绩效考评中“暗箱操作”。这些行为会让员工感觉自己遭遇了不公平对待,同时也让他们对企业失去信心,对自己的未来感到失望,从而影响工作的积极性。

      制度建设不合理。健全的制度保障激励的公平,公平的激励要靠制度实现。在激励机制建设方面,由于体制机制不健全,导致了制度失灵,无法发挥应有的激励功能;在竞争机制建设方面,企业无法创造一个开放、公平的平台,不能清晰划分权责范围,在分配系统中无法做到奖优罚劣,而且在业绩评估中没有精确、科学的评估标准,不利于打破平均主义分配格局。不完善的体制机制无法产生应有的效果,还会让企业在激励方面陷入恶性循环。

      企业完善激励机制的措施

      建立公正、合理、有序的竞争机制。在激励方面,企业要把“结果平等”转化为“创造平等的机遇”,管理者要给员工创造公平、合理的竞争氛围,这样员工的积极性才能被调动起来,并且激发他们想要去挑战自己的信心;建立公平、公正、公开的竞聘上岗制度,营造“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体制。既能给他们一个平等的舞台,又能激发他们的工作热情。

      管理者应注重公平公正。管理者的行为既能影响组织的经营与发展,又能产生一定的示范效应。管理者的行为无论是否公平,都能给员工一种价值导向,因为他们对员工起到的是榜样的示范作用,会直接影响激励制度实施的成功与否。管理人员应保持廉洁、公正,不能因个人行为给其他员工带来消极影响;要秉公办事,不徇私、不搞裙带关系,在工作中要与员工保持良好的感情交流,尊重和支持下属,对他们取得的成绩要尽可能地给予肯定;要树立“以人为本”的管理理念,营造适合企业发展的良好氛围。管理者要发挥自己应有的作用,用自己的工作技巧、处事方式、管理艺术、专业精神等培养员工对个人的尊重,这样才能增强组织的凝聚力。

      建立科学的绩效考核评价体系。将“过程激励”与“行为变革”相结合的重要一环,就是建立一套科学、合理的绩效考评制度。对于一个企业来说,如果员工长期在同一岗位上工作,很可能会形成惰性,因此需要一套有效的评价机制来约束员工的不良行为,让他们始终保持工作热情。企业要科学规划设计岗位,制定出各个岗位的考核指标,确定业绩考核标准被量化,并做好年度考核管理,考核评分可以用于员工的晋升、聘用、奖惩、调薪等方面。只有绩效考核公平公正,才能充分激发每个员工的潜力,让员工焕发出勃勃生机。过程中,企业要坚持客观、民主、公开、公平和注重结果的原则。

      建立公平合理的薪酬制度。薪酬是激励机制的核心,它在现代管理中占据着重要的地位,其内容主要包括薪酬的确定、薪酬的调整等。从组织外部来看,企业对员工最大的激励就是支付给员工与之付出相匹配的报酬,通过报酬来吸引和留住员工,实现对人力资源的优化配置。企业成功的关键在于内部各个部门进行通力合作,而这些部门能否良好运转则取决于员工能否获得公平合理的报酬,从而为企业创造价值。因此,在现代企业管理中,要想使薪酬制度真正起到激励作用,重点是要保证薪酬制度的公平性、合理性。在设计薪酬体系时,企业首先要保证个人薪酬水平与外部市场水平相一致,且个人薪酬与绩效挂钩。如果一个企业的薪酬水平低于外部市场水平,员工就会产生失落感和被轻视感,这将会导致员工离职率升高;而当一个企业的薪酬水平高于外部市场水平时,员工就会产生被高估感,这也将导致员工的流失率上升。

      建立良好的企业文化。企业文化是指企业在生产经营过程中形成的一种特有的、稳定的、共同的价值观念,是企业员工共同追求的目标与愿景,是企业员工群体意识的体现,是激励机制重要的组成部分。企业文化能使员工产生归属感,提高员工的积极性。企业文化能够把员工凝聚在一起,形成强大的向心力,令员工具备共同的价值观念、行为准则和思维方式,使企业成为一个有机体。良好的企业文化有利于调动员工的积极性,有利于企业目标的实现,有利于形成良好的人际关系,有利于员工自身的发展。企业文化建立在综合应用物质激励、精神激励与情感激励等激励措施的基础之上,要想建设好企业文化,必须使员工对企业有认同感、归属感,使员工认识到自己是企业的一分子,应该为企业作贡献,才能使个人价值得到最大发挥。在这一过程中,要做到以人为本、尊重员工,让员工在组织中找到自己的定位,并且感受到成就感。如果没有成就感,员工就会觉得工作索然无味,甚至产生厌烦情绪,而当他们在工作中取得成绩时,就会更加珍惜自己的岗位。

      注重机制的公开、透明。企业需要在内部建立一套公开、公平、公正的制度。通过公开,可以让员工知道自己的业绩以及在组织中所处的位置如何;通过公开,可以让员工知道自己的薪酬如何,是否与自身能力相匹配;通过公开,可以让员工知道自己的工作安排是否合理,是否能和企业目标一致。在一个公平竞争的环境里,员工对公平的要求比一般情况下会更高。

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