文/赖月芳江西银行赣州分行
随着互联网的普及和科学技术的不断进步，互联网金融在全球范围内迅速发展，并在金融行业中引起了巨大反响。商业银行作为金融行业的核心机构，也面临着互联网金融带来的挑战和机遇。为应对互联网金融带来的挑战，商业银行有必要优化人力资源管理策略，以便为互联网金融发展提供人力资源支持，更好地适应互联网金融发展趋势，提高竞争力和创新能力，促进自身可持续发展。
互联网金融的内涵与特点
互联网金融是指利用互联网技术和平台开展金融活动和提供金融服务，通常具有以下几个特点：
线上化。互联网金融通过网络平台完成金融服务和交易，消除了传统金融的时空限制，使金融服务更加便捷、高效。移动化。互联网金融与移动互联网相结合，用户可以通过手机、平板电脑等移动设备随时随地进行金融操作和交易。数据化。互联网金融依靠大数据和人工智能技术收集和分析用户数据，为用户提供个性化的金融产品和服务。创新性。互联网金融通过技术创新和商业模式创新，推出了许多新型金融产品和服务，改变了传统金融的格局。但风险与挑战并存，互联网金融的快速发展也带来了一些风险和挑战，如信息安全风险、资金风险、监管风险等，需要加强监管和风险控制。
互联网金融的出现使得金融服务更加便捷、高效和创新，对传统金融行业产生了深远的影响，也给商业银行的人力资源管理提出了新的挑战。
互联网金融背景下加强商业银行人力资源管理的价值
适应技术发展。互联网金融的快速发展推动了金融行业的数字化转型。加强人力资源管理可以更好地保证商业银行以培训和制定发展计划的方式，提升员工的技术能力，确保银行顺利进行数字化转型，提高在互联网金融领域的竞争力。
提升员工素质。互联网金融的兴起对银行员工素质提出了新要求，在此背景下，商业银行需要拥有具备互联网思维和创新精神的员工。通过采取人力资源培训、招聘和绩效考核等措施，商业银行可以吸引和留住具备互联网技术和金融创新能力的人才，提升整体员工素质。
优化客户体验。互联网金融的发展改变了银行与客户之间的交互方式。加强人力资源管理可以帮助商业银行建立更优质的客户服务团队，增强员工沟通能力及服务意识，从而为客户提供更便捷、个性化的金融服务，提升客户满意度。
数据驱动决策。互联网金融在发展过程中会产生大量数据，这时商业银行可以通过加强人力资源管理的方式，培养员工的数据分析和决策能力，进而利用数据驱动决策，优化业务流程，提高运营水平。
提高组织创新能力。互联网金融的兴起推动了金融行业的创新，加强人力资源管理可以帮助商业银行建立创新文化和创新机制，激励员工发展新的商业模式和提出产品创意，增强组织的创新能力，保持竞争优势。
互联网金融背景下商业银行人力资源管理策略
人力资源需求预测。在互联网金融背景下，商业银行需要进行精准的人力资源需求预测，以确保在适当的时间引进所需人才。在进行人力资源需求预测时，商业银行可以利用历史数据和市场发展趋势。与此同时，有必要进行市场调研和竞争分析，以了解其他同行机构的人力资源配置情况和趋势。
另外，还需要根据商业银行的内部业务规划和战略目标预测人力资源需求。假设一家商业银行计划推出一款新的投资理财App(手机软件)，需要开发一个安全稳定的在线交易平台，并拓展市场份额。在人力资源需求预测阶段，商业银行需要进行以下工作：数据分析和趋势预测。商业银行可以分析过去几年的投资理财产品销售数据和市场趋势。经过分析会发现，投资理财App的需求持续增长的可能性比较大。市场调研和竞争分析。商业银行可以开展市场调研和竞争分析工作，这时容易发现其他机构已经推出了类似的投资理财App，并且获取了一定的市场份额。内部业务规划和战略目标制定。商业银行的业务规划和战略目标包括在未来一年内推出投资理财App，并占据市场份额的10%。基于以上分析，商业银行预测在推出投资理财App后的第1年内，需要招聘5名具有移动应用开发经验的技术人员和3名具有市场营销经验的人才推广该App。
人才招聘与引进。伴随着互联网金融的快速发展，商业银行有必要采取一定的人才招聘与引进策略，吸引和留住适合互联网金融岗位的人才，可以从以下角度出发，强化人才招聘与引进工作。首先，需要制定招聘计划。商业银行应根据人力资源需求预测结果，制定招聘计划，明确需要招聘的岗位、数量和时间。同时，还要根据互联网金融业务的特点，考虑招聘具有技术背景和数字化能力的人才。其次，要进行多渠道招聘。商业银行可以通过多种渠道招聘人才，包括在线招聘平台、社交媒体招聘、校园招聘、专业人才市场等。通过在相关的平台上发布招聘信息，可以吸引符合要求的候选人。最后，可以引进外部人才。商业银行可以通过引进外部人才的方式，弥补现有团队的短板和缺陷。具体外部人才引进措施介绍如下：委托专业机构。商业银行可以与专业的人才招聘机构合作，委托他们帮助招聘适合互联网金融岗位的人才。制定人才引进计划。商业银行可以制定人才引进计划，包括引进高级管理人员、技术专家或互联网金融领域的专业人才，可以通过提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会的方式吸引他们加入。建立合作关系。商业银行可以与高校、科研机构、创业孵化器等建立合作关系，通过与这些机构合作开展联合培养等，吸引和培养具有互联网金融背景的人才。
优化网点分布和人员配置。随着互联网金融不断发展，传统柜面业务的需求逐渐减少，商业银行可以考虑调整网点分布，将资源重点投放在经济发达地区或互联网用户较多的地方。例如，可以重点做好北京、上海、广州等城市的网点建设工作。在调整网点的过程中，商业银行还需要适度减少柜员和中后台人员的数量，将资源转移到互联网金融业务的开发和运营上。例如，开发更多的移动银行应用程序和在线银行平台，为客户提供手机银行、网上银行等服务。为避免因网点调整以及柜员和中后台人员减少带来服务问题，有必要通过技术手段减少客户对柜面职员的依赖，提高办理业务的效率。自助服务终端则可以让客户自助办理简单业务，如查询账户余额、转账等，减轻柜面职员的工作负担，提高办理效率。基于此，可以引进智能柜员机、自助服务终端等，保证业务顺利推进。
创新培训与员工发展。在互联网金融背景下，商业银行需要创新培训方式，以适应行业的快速变化，满足员工的学习需求。首先是打造在线学习平台，商业银行可以建立在线学习平台，提供各种课程和培训资源，员工可以根据自己的需求学习相关知识与技能。其次是进行虚拟现实培训。商业银行可以利用虚拟现实技术，创建虚拟的工作场景和情境，让员工在虚拟环境中接受培训并模拟操作，从而帮助员工更好地理解和应用知识。最后是鼓励社交学习。商业银行可以鼓励员工之间进行知识分享和合作学习。这种情况下，不仅可以保证学习效果，而且可以提高团队协作能力。此外，商业银行还应制定高级人才发展计划，重点培养和发展具有互联网金融相关技能和经验的人才，便于推动银行在互联网金融领域的创新和发展。商业银行可以为他们提供良好的职业发展机会和培训资源，以激励他们不断学习和成长。
建立绩效管理与激励机制。随着互联网金融的快速发展，商业银行应该设定明确的绩效指标，评估员工在互联网金融领域的表现和贡献，这些指标包括但不限于数字化转型进度、客户增长率、数字化产品销售额、数字渠道使用率等。通过设定明确的绩效指标，可以使员工的工作目标更加明确，提高员工的工作效率和工作质量。随后，商业银行需要结合绩效指标，对员工进行考核评价，并依据考核评价结果给予奖励，以激励员工持续提升。其中，激励内容可以包括以下几个方面：
薪酬激励。商业银行可以根据员工在互联网金融领域的表现和贡献，调整其薪酬水平。例如，通过提高基本工资、发放绩效奖金、股权激励等方式，激励员工在互联网金融领域取得更多进步。给予晋升机会。商业银行可以给予在互联网金融领域有出色表现的员工更多的晋升机会，可以是晋升更高级别的职位，或者是在互联网金融相关的新项目和业务中担任重要角色。提供学习和发展支持。商业银行可以提供学习和发展支持，鼓励员工在互联网金融领域进行持续学习和专业发展。这可以包括提供培训课程、支持员工参加相关研讨会和会议、提供在线学习平台等。
在互联网金融背景下，商业银行需要预测人力资源需求，加强人才招聘与引进。为适应互联网金融发展环境，还需要优化网点分布和人员配置，将资源转移到互联网金融业务的开发和运营上。有必要加大对员工的培训力度，促进员工专业发展，提升员工对互联网金融知识与技能的应用能力，以更好地推动商业银行发展。此外，还应当建立科学的绩效评估体系，并根据员工绩效给予相应的激励，以激发员工工作动力。商业银行做好人力资源管理工作，能有效提升自身在互联网金融行业中的竞争力。
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