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  • 中交水利公司样本:促进青年人才可持续发展

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2023-12-23 10:40:59
  •   文/张志华中交水利公司

      大到一个国家,小到一个企业,青年人才都是发展的重要动力,青年人才队伍建设关系组织未来发展的质量和速度。以上航局中交水利公司为例,截至2023年10月,员工平均年龄为31.2岁,35岁以下的员工占员工总数的74%,青年员工已成为公司的主力军。企业需要重视青年人才队伍建设,努力激发青年员工的干事热情。

      当前,上航局中交水利公司正处在深化改革和转型升级的历史关口,企业调整关键岗位、重要岗位人员时,常常会出现断层现象,各专业条线都不同程度地存在青年后备干部储备不足的问题。青年人才队伍建设关系公司改革奋进、高质量发展的战略部署能否顺利推进,是企业需要思考的重点问题。

      国有企业青年员工特点

      要做好青年工作,培养优秀的青年人才,同时提高青年人才的稳定性,就要了解青年,懂得青年职工的所思所想、所求所为,国有企业青年员工的主要特点有以下几点:

      高学历、有较高的文化素质。上航局中交水利公司35岁以下的青年员工中,具有大学本科及以上学历的占67%,其余均为大学专科学历,青年员工普遍文化程度较高,且通过各种新媒体平台培养了开阔的视野。

      精力充沛、充满活力,建功立业的愿望强烈。青年员工的一个显著特点是年轻,年轻代表拥有旺盛的精力,体现出较强的“拼劲”和“闯劲”。进入职场工作以后,青年员工基于需要实现自我价值的强烈意愿,大多希望能够得到企业的重视,获得良好的成长环境和发展平台,以取得一定的工作成绩和社会地位,获得一份丰厚的劳动报酬。

      思维观念超前活跃,价值理念和文化追求区别于传统人才。新生代青年人才生长在全球化加速、媒体发展迅速、互联网日益普及的环境中,加之青年人才处于人生的黄金期,思维敏捷、视野宽阔,既会关注宏观经济政策和社会热点,又会关注企业内部的文化宣传、薪酬福利政策等,价值追求呈现出一定的特殊性和多元化趋势。

      具有较强的可塑性且富有创新意识。受年龄影响,新生代青年人才进入职场的时间较短,其世界观、人生观、价值观容易受到成长环境、工作环境和其他各类因素的影响,具有可塑性强的特点。通过企业的正确引导和培养塑造,青年人才可以在不同专业条线之间进行轮岗。同时,青年人才思想开放,善于接受新生事物,学习能力和创新意识强,培养他们独立思考的能力和创新思维的成果较为显著。

      国有企业青年人才队伍现状

      招聘难度增加,人才供给后劲不足。首先,由于青年人才可以选择考研、留学、考公等,需要就业的应届大学生数量受到一定影响;其次,由于生活水平不断提升、自媒体发展迅速,导致应届大学生在建筑施工行业就业的意愿有所降低,用工需求较大的建筑类国企在招聘市场上不再占据主动地位;最后,国有企业改革不断推进,用工方式发生较大变化,逐渐开始以派遣制用工替代合同制用工,其招聘吸引力逐渐降低。

      人才流失情况严重。近年来,国有企业青年人才流失率位居高位,对国有企业的人才队伍建设产生了不利影响。以上航局中交水利公司为例,从近几年的离职人员数据分析得出,离职原因主要有以下几点:

      对企业的归属感不强。自2018年以来,国有企业三项制度改革深入推进,各层级企业压缩编制、提质增效、缩减不合理或不必要支出,倡导高质量发展、高效率工作,再加上房价等主要物价上涨,国有企业员工的薪酬福利不再具有吸引力,但工作强度和工作压力则出现不同程度提高。

      考核激励机制不够完善,晋升通道还不够顺畅。上航局中交水利公司的薪酬体系已多年未有大的调整,薪酬体系的合理性和薪酬水平的竞争性逐年递减;绩效考核的差异性还不够明显,公平性和合理性也有待提高。在晋升管理中,对于看重工作年限、论文、证书等硬性指标、资历性指标,职工晋升通道还不够顺畅。

      此外还有施工行业从业意愿降低、薪酬福利竞争力下降、工作压力大、购买住房和婚恋存在困难等,导致离职原因呈现多样化,其中家庭原因逐渐成为青年员工离职的首要原因。

      促进国有企业青年人才可持续发展的建议

      充分发挥基层党组织、工会组织、团组织在文化宣传、凝心聚力、树立价值导向等方面的作用。要利用好国有企业良好的党建工作基础,充分发挥“党管人才”的人才工作原则,各级党组织要认识到青年人才培养的重要性、紧迫性,在战略层面上推动青年人才队伍建设;充分发挥基层工会组织和基层团组织在企业文化宣贯、职工福利落实、关心团结青年职工等方面的有效作用,积极开展形式多样的主题活动,为职工谋福利、谋发展,并将工作做细做牢,落实在日常生活中,不断提高职工尤其是青年职工的归属感和集体荣誉感。

      积极用好用活各类优秀青年人才。要让有真才实学的青年人才有用武之地,对特殊青年人才要有特殊政策,对急需、紧缺青年人才要有特殊支持,对特别优秀的青年人才要特别关心。对待青年人才不能论资排辈,不能一把尺子量全部人。在青年人才任用上要给予信任,允许失败、宽容失败、付出耐心、不能急于求成。要积极为各类优秀青年人才搭建干事创业的平台,构建“能者上,劣者下”“多劳多得,少劳少得”的人事制度和分配体系,使“员工能上能下、收入能增能减”真正落到实处。

      加强青年人才培养,不断提升青年员工素质。充分利用国有企业完善的人才培养制度体系、硬件及软件、师资力量等,加速构建人才新格局,依托人才专业条线培养以及“学习节”、中交网院、学习强国等载体和平台,为青年职工提供多途径、多形式的培训学习机会,确保职工“充电”的机会和途径多样化;坚持推行“师带徒”的培养模式,加大对“师父”的奖惩激励力度,充分发挥其“传、帮、带”的有效作用,促进青年人才快速成长;各单位人事部门及用人主管部门应制定青年人才培养计划,分阶段分层次进行系统化培养,通过员工绩效考核、岗位练兵竞赛、优秀人才自荐推荐等方式,将表现突出的青年人才筛选出来,及时纳入青年干部后备队伍进行重点培养,并指派专人对其进行职业生涯发展指导,充分彰显青年人才的价值。

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