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  • 董明珠:我曾是老板最好的“打手”

  • 责任编辑:pearl 来源: 中国商业期刊 2018-01-10 21:40:54
  • 董明珠
  •   文/董明珠   格力电器董事长

      什么样的人算人才

      要想知道什么是人才,你先问自己是人才吗?如果你不是人才,你绝对招不来人才,因为你的思想没有认清什么叫人才。

      我们往往把人才定义在技术领域里,但是一个企业的人才,绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位都有人才时,这个企业才真正算是拥有人才的企业。扫地的算不算人才?很多人可能觉得不是,但是在我的眼里,他是。

      所有人到格力参观完以后,都会说格力的管理很厉害,走遍整个公司没找到一个烟头,看不到一粒灰尘。这个时候,你认为这个扫地的是不是人才呢?当然是!

      以前我们招过一个清华的博士后,当时全国这个专业毕业的博士后只有两人。这个人给我带来了什么?

      我们跟他说你懂技术,能不能从成本上给我们做研发。因为我们有材料的亏损,所以他来了之后我们希望能有突破。结果他做了一款叫小蜜蜂的空调,这个空调在使用的时候不容易分辨是开是关。这是按照偷工减料的思维去做的,虽然降低了大概40块钱的成本,但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。这样的人才我不认同。

      我们通常有一个误区,认为无论什么岗位,员工学历越高越好。其实,绝大多数人都各怀其才,关键是如何使用。不同岗位需要不同的员工,每个人都可以是必不可少的人才。

      以我为例,刚进格力时,没有卖空调的经验,但有吃苦精神,有钻研市场的冲劲,经过磨炼摔打后,很快便打开了市场。反过来,如果我当初从事技术或财务工作,虽然也不会干得太差,但绝不会取得今天的成就。每个人都是人才,关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。

      我认为对人才的评判,不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神、勤奋精神和奉献精神。如果有,就给机会和平台。

      对于人才,道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位,如果没有道德,他就不是人才。尽管你懂技术,但我认为,你依然不是人才。一个人不爱企业,或者只为自己利益考虑的人,对于企业来说他就不是人才。

      人才从哪里来

      技术怎么来?要靠人才。人才在哪里?就在自己的企业里。

      技术可以买别人的,或者合资,但在当下要重新定位和选择的时候,我们选择的是自主创新。那么,我们对于人才培养的概念是什么?就是坚持自主培养人才。

      以前很多企业自称拥有多好的外国人才,好像有外国人才这个企业就好,但是,我就是要打破这个观念,告诉你,应该是我们拥有多少自己的人才。

      格力没有一个外来高薪聘请的人才。中国有巨大的人才库,关键是我们怎样培养,有很多年轻人可以成为技术开发的核心人群。

      企业家的一个最重要的责任就是培养人才。格力每年招一两千个应届大学生,我们来培养他,这一两千个大学生中优秀的、认同企业文化的人就会留下。

      现在格力的人才队伍,平均年龄没有超过30岁,但是有几千项专利是格力发明的。虽然格力没有被评上专家级别的人,但这些平均年龄没有超过30岁的人才创造了所谓专家没有的技术,这就是我们的竞争力。

      此外,格力还搭建了一个很好的人才培养平台,技术不断升级,一直是行业领导者。比如,格力的光伏空调拥有世界上最领先的技术,但它的开发团队平均年龄只有28岁,这就是中国人才!

      人才被挖怎么办

      在培养人才的过程中,格力也遇到了很多没有办法克服的难题,比如“挖人”。

      格力培养人才之后,别人来挖我们的人,甚至在我们门口组团来挖。遇到“挖人”的,怎么办呢?

      有人就说,“董明珠,你涨工资。”我说,你错了,如果这个人是为了钱,你怎么加薪也不能解决问题。所以如果有人要离开格力,我会说,请走。

      我认为,最重要的是倡导价值追求。格力要让每个员工明白,他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的,过分追求名利和金钱的人离开反倒是好事。

      时代在进步,你今天拥有技术不代表明天也能引领,所以格力不断创新新技术。从这个角度讲,被挖走的人带走的是旧技术。这个时代人才是大把的,关键要有好平台,没有好平台,人才也可能不是人才。

      从长远观点看,挖人并没有太大用处。第一,挖来的人不会长久。一个人能被你挖来,就能被别人挖走,除非企业满足他的一切要求,而这事实上是办不到的。

      第二,挖来的人很难融入企业。成熟的企业往往有自己的企业文化和风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处,但要长期发展,就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格,还要求思想感情的合格,这样的人靠挖是挖不来的。

      第三,挖来的人涣散队伍。自己培养的人才对企业有感情,员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才,“含在嘴里怕化了,放在手上怕飞了”,即使操作违规、炒机、虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个网络,甚至毁掉整个销售队伍。

      格力有一个规定,只要是从同行业企业出来的,无论你多能干,原则上不收留。而事实上,从格力走出去的人没有见到一个成功的。

      管理人,就要得罪人

      1995年,我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿,一是得罪人,二是收入少。但我反过来又想,如果企业没有了,我还能做销售吗?所以我决定回来。

      当时格力内部没有规章制度,也没有行为标准,因此:第一,腐败问题非常严重。第二,日常工作懒散。

      我做了两件事:第一,成立纪检办。把每个岗位的标准挂在墙上,员工上班的第一件事就是参照标准检讨自己的行为。

      比如上班不准吃零食,刚开始大家觉得董姐只是说说。有一天他们正在吃的时候被我发现,一人罚款50元,带零食来的那个人罚款100元。

      那时,后勤人员最高工资也就800块钱。下班后,我私下给了他100元。不过我跟他申明,这不是你罚的钱,是我给你的钱,因为你家里困难,不忍心再雪上加霜。

      这件事看起来很简单,但细节决定成败。对小事不重视,等到出大问题时再想解决就会难上加难。

      第二,与“关系”作斗争。当时总经理从广西带来一个人,开票的。所谓“县官不如现管”,没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。一个经销商拿了500万元的货,一年以后才交钱,这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩,财务通知发货,你才能开单。

      我认为作为领导干部带来的人,应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到违规,我不管他如何解释,罚款100元,全公司通报,工资降一级。

      第二天老板找我,说不应该降他工资。我跟他讲,我要是权力够大,就开除他了。不是我跟你过不不去,是他和你过不去,我维护企业的利益,就是维护你的利益。你要不就免我职,我大不了还做销售。

      作为老板,他会吗?他免了我,就是免了整个公司的信心。所以无欲则刚,你叫我干,我就把事情干好,把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗,确实。但不跟这些行为斗,我回来做部长还有什么意义?所以应该说我是老板最好的打手。

      要管别人,先管好自己人

      现在,我完全可以介绍亲戚到格力工作,或者用熟人来做上游配套,企业内部不会有人说我什么,但这种行为会为企业文化建设带来隐患,可能导致产品、乃至整个企业得不到社会认可。

      1995年5月,武汉的一个央企老总告诉我哥哥,只要帮他拿100万的空调,就给他两三万块钱。我哥哥很高兴,因为发财机会来了,打电话跟我说,希望能到我这来拿空调。

      从经济方面考虑,格力没有受到任何伤害,因为卖给谁都是一个价,而且卖给他,经销商赚钱,我哥哥也能得钱,是三赢的局面。但是,我这样做了以后,我的下属和经销商,都会用另一个思维来看:

      第一,我的员工会想,你当部长都可以做,我们也跟关系好的经销商合伙,大家都发财,可能会形成这样一个效应。

      第二,经销商会想:到格力只要找关系就行了,它没有制度,变成了关系学。

      第三,我要是这样做了,怎么再让我的员工遵守纪律?最终可能所有商家,不管通过什么手段都能拿到货,但他们会从内心不认可你的企业,对你的企业没有信心。所以当时我拒绝了哥哥。

      我哥哥很生气,当时就写了一封绝交信:我没有你这个妹妹,此后十几年都不来往。

      去年他生病的时候,我去看他,他说:我今天终于理解你了,你付出那么多,你当时能给我方便不给我方便,我也能够理解。如果我们都去拖你的后腿,可能格力电器没有今天。

      如何让每个员工都爱企业

      在格力,没有等级之差。每个岗位都应该受人尊重,这样的企业才可以容纳人才。

      格力一线的工人,基本都是来自农村,也就是过去的“农民工”。但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”,不能因为岗位不同,我们就歧视他们。

      他们大部分是初中文化,但格力能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样,给别人带来了目标和方向。

      员工一直担心买不起房子,怎么办?其实,这不是员工要思考的,而是企业“当家人”要思考的。格力给一线员工一人一房,结婚后可以给两房一厅,退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。

      但格力要求员工保证品质与质量,只有每一道工序都把质量控制好,才能给消费者带来优质的产品。只要其中一个环节出错,整个链条就会不完整,就可能伤害消费者。如果真正伤害了消费者,最终受害的其实还是员工。

      所以,要让每个员工都爱这个企业,只有每个人都爱企业、都愿意付出,这个企业才有竞争力。

    提示:文章内容仅供阅读,不构成投资建议,请谨慎对待。投资者据此操作,风险自担。

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