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  • 绩效主义是企业的脓包

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2019-01-08 15:49:22
  •   绩效主义是企业的脓包

      从金牌业务员到真正的管理者

      两年前,张总拿到一家德国品牌的销售代理权,开始了创业生涯。凭借在行业内积累的深厚人脉,张总居然顺风顺水地把公司做到了几千万的规模——有调查机构统计,首次创业的成功率不足12%。老张算是不错了。

      但他的瓶颈也出现了,手里几个主要客户都是他一家家跑下来并亲自维护的,再想拓展新业务,精力就顾不过来了。

      张总请教了一位从事管理顾问的朋友。在这位顾问的建议下,张总决定把三个业绩不错的销售经理提升为区域销售经理,分别负责三个大片区的客户,自己仅仅直接负责本地大客户。这样就能把自己精力转移到拓展新品牌代理、员工培训和内部管理上。

      但接下来,在要不要KPI考核的问题上,张总犹豫了:自己还是一家小公司,不需要像大公司那样搞KPI吧。所以,他只给三个销售经理下达了基本的销售指标。

      半年下来,效果竟然非常好,可就在他以为已经实现平衡过渡之时,公司的财务经理却向他提出了一个严重的财务预警。财务报表显示。上半年销售环比增长了20%,但销售利润仅仅上升5%。

      原来,他们代理的产品分为两类:A类没有国内竞争对手,毛利润很高,但市场需求量不大,销售一直很平稳;B类产品市场空间大,相对好卖,但竞争激烈,品牌方给的代理毛利也很低。

      以前,张总把两类产品的销售比例控制得很好,既给品牌商带销售,又为自己保利润。而现在的三位销售经理,面对销售业绩目标的压力,自然选择力推好卖的B类产品。

      其实张总一直都知道问题出在哪儿,只是没有更好的办法,只能反复叮嘱,这两类产品都很重要。但现在看来,在利益面前,不上点KPI手段不行了。

      张总找到那位当管理顾问的朋友。朋友说:KPI你还不熟悉吗?这样吧,你还是按你以前公司的方案搞,我给你三个锦囊,遇到困难,按次序拆开。

      可张总又想起以前KPI给自己造成的巨大阴影,他也曾夸下海口,自己要是搞企业,决不搞KPI这种唯数字论。他想,还是简单点,核心指标就两项:销售额和利润率。

      要说KPI就是管用,不到3个月,利润好的A类产品,销售就慢慢回升了。正当张总以为万事大吉之时,他接到了一位合作多年的老客户的电话,让他大为震惊,赶紧要来了他已经很久没看的客户统计表。

      KPI是怎么变成API的

      客户统计表显示,今年的老客户流失率上升了几倍,包括公司最早的一批客户,已经大半年没有新订单了。

      张总立刻打电话给这几个老客户,果然还是这个问题。原来,A类产品中,有一类特殊的产品X,需求量非常小,但非常刚需,而且没有别的品牌做,这是张总手里的王牌。以前张总把它当成老客户的回馈,一定要累计到一定的订单量,才能给相应数量的X产品配额。

      但现在的这3位销售经理,为了追求业绩,竟然把X产品作为争取新客户的筹码。可这么一来,老客户的配额就得不到保证,纷纷取消订单。但因为新客户增长数量比较快,掩盖了这个问题,张总大半年都没有看出来。

      张总大为恼火,真想恢复到以前那样。但说实话,脱离业务大半年,他还真回不到原来那种天天出差跑业务的状态了。

      张总这才想起,以前的公司把KPI搞得那么复杂,原来都是被这帮钻空子的员工给逼的。想来想去,没办法,只有再追加KPI考核项目——客户流失率。

      很快,客户流失率稳定了下来,可财务又来找张总了。原来销售经理们为了保业绩,常常承诺很长的账期,这么一来,回款就成了大问题,现金流这几个月都是负的。

      那就再加上回款账期的考核吧。不过,张总知道下一个问题一定是因为高回扣引发的“销售费用激增”——这些不都是自己以前当销售时玩剩下来的手段吗?还是提前再加上“销售费用”考核项吧。

      沮丧之余,张总忽然想起了管理顾问给他的三个锦囊,他好奇地拆开了第一个,里面有一张纸条,写着两行字:KPI是个好东西,你考核什么,你一定会得到什么;但KPI又是个坏东西,凡是你不考核的东西,都会成为业绩黑洞。所以KPI(Key Performance Indicator)到最后都会变成API(All Performance Indicator)。

      那一天,张总终于回忆起曾经一度被KPI所支配的恐怖,还有囚禁于Excel表格中的那份屈辱。可张总的斗志也被激发了:我就不信了,我不但要考核业绩,还要考核出勤、考核公司文化、考核忠诚度……

      真考核还是假考核

      事实上,张总的麻烦才只是个开始。

      本季度,公司的营收入增长为0,可大大小小的销售经理们的KPI考核业绩却增长了30%,个个喜滋滋地等着发奖金。张总不敢相信自己的眼睛,他让人传来了所有员工的KPI考核数据,一看,傻眼了,原来销售收入的考核占比还不足30%。

      张总刚想把负责KPI的员工叫来责问,又一想,这些不都是自己一个一个亲手敲定的吗?所有的指标都要从100%里扣,指标一多,就变成每一个指标都不重要。

      张总有点无计可施,他想起了还有两个锦囊,就拆开了第二个:KPI服务于公司战略,如果没有重点,还不如不考核。所以一旦上了KPI,你只能在“真考核,但有业绩黑洞”和“假考核,给员工一点心理压力”,这两者之间选择一个。

      明明是一句话,硬要分成两句话。张总气得把锦囊狠狠地扔进了垃圾桶。但他的脑中还是捉摸那两句话,如果真要在“真考核,但有业绩黑洞”和“假考核,给员工一点心理压力”两者中选择一个,到底该选择哪一个呢?

      KPI从“公司考核员工”的工具变成“员工应付公司”的工具

      KPI是一个公司与员工博弈的战场,不过在这个战场上,公司几无胜算。因为公司要管理一堆人的KPI,员工只要看好自己的KPI。

      有人问,公司不是为每一个员工都设计了KPI吗?没错,我们来看看张总的销售指标是怎么得出来的?基本上是根据他之前跑业务时的经验:去年做了1000万元,今年增长30%,1300万元应该没问题吧。

      指望量化考核解决所有的问题,那肯定要等到人类被AI统治的时代来临。目前,真要搞清楚这些指标的合理性,负责考核KPI的,肯定要比实际干活的员工还要多。

      大部分KPI都会从“公司考核员工”的工具,变成“员工应付公司”的工具。这不是KPI的问题,而是考核本身的问题。

      毫无疑问,KPI考核是非常有效的短期管理手段,但仅此而已。行为学上的大量研究表明:在一些专业的职位上,纯粹的物质奖励会降低员工的专业荣誉感、工作热情和学习欲望。

      所以,王石在2012年万科发生一系列质量事件后说:“绩效主义就是企业的脓包”。索尼的一位董事写了一篇文章叫《绩效主义毁了索尼》,通用汽车前副总裁也写了一本叫《绩效致死:通用汽车的破产启示》的书,两人都反思了数字驱动式管理带来的负面影响。

      张总想:从这一点看,“假考核,给员工一点必要心理压力”,未必不是一个好的选项。

      还有最后一个锦囊呢?还是现在就拆了吧,别再给自己来一个“惊喜”了。

      最后一个锦囊里有三句话:为什么福特的生产流水线变革能成功,而其他效仿者都失败了?因为福特把工人工资提升了一倍,工作时间降低了三分之一。所以,如果你能用高出一倍的薪水搞KPI,那前两个锦囊的建议,统统作废。

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